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劳动关系与雇佣关系之区分  

2013-07-19 16:44:15|  分类: 法律案例解析 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 劳动关系和雇佣关系分别为劳动法和民法调整,对两种纠纷处理有不同的程序,权利义务规定也相差甚远。多数经济欠发达地区的用工关系尤其是个体经济组织的用工关系中,接受和提供劳务的双方往往没有签订书面协议来明确用工性质,在审判实践中,概以雇佣关系对待,不利于保障双方的合法权益。正确区分劳动关系与雇佣关系对公正审理两类案件具有重要的审判指导意义。

    一、劳动关系概述

    劳动关系是指劳动者依据法律运用劳动能力,在实现社会劳动过程中与用人单位形成的权利义务关系。

    劳动关系的主体:劳动者和用人单位。劳动关系所涉及的劳动者是指依据劳动法律和劳动合同,在用人单位从事体力或脑力劳动并获得报酬的自然人。达到法定劳动年龄,并具有劳动能力是成为劳动者的必备条件。用人单位则是依法招用和管理劳动者,并对劳动者承担相关义务的相对方,主要类型有(1)在中国境内依法核准登记的各种所有制性质、组织形式的企业。如国有企业、集体所有制企业、私营企业、外商投资企业、港澳台企业、乡镇企业等。(2)依法核准登记的个体经济组织。即依法取得营业执照的个体工商户。(3)依法成立的事业单位,包括文化、教育、卫生、科研等各种单位。事业单位在国家法律规定的权限范围内有权使用劳动者。(4)依法成立的国家机关。它们在法律规定的权限范围内,也有权使用劳动者。(5)依法成立的社会团体。包括工会、妇联、研究会、协会等社会团体组织。

    劳动关系的客体:劳动行为。实施劳动行为,完成劳动任务是劳动者的首要义务。由于劳动关系所指向的是劳动行为,所以,劳动关系建立后,劳动者必须加入到用人单位的生产和工作中去,成为用人单位的成员,对内享受本单位职工的权利,承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组织管理者,在要求劳动者完成生产工作任务的同时,必须为劳动者完成劳动行为提供条件,包括生产场所、机器设施、劳动工具等。

    劳动关系的特征:(1)劳动关系主体之间既有法律上的平等性,又具有客观上的隶属性。劳动关系主体双方在法律面前享有平等的权利,劳动者向用人单位提供劳动或服务,用人单位向劳动者支付劳动报酬,双方在平等自愿的基础上建立劳动关系。同时,劳动者作为用人单位的成员,在实现劳动过程中理所当然地应当遵守用人单位的规章制度,服从用人单位的管理,双方形成领导与被领导的隶属关系。(2)劳动关系产生于劳动过程之中。劳动者只有与用人单位提供的生产资料相结合在实现劳动过程中才能与用人单位产生劳动关系,没有劳动过程便不可能形成劳动关系。因此,从严格意义上讲,劳动法所涉及的范围只限于劳动过程之中,不应包括未形成劳动关系之前的就业过程。但是,由于我国是一个劳动力资源大国,就业问题成为一个社会问题在今后相当长的一个时期内,都关系到社会经济的发展和稳定。同时就业与劳动关系又有特别紧密的联系。因此,我国的《劳动法》将就业纳入自己的调整范围,是出于我国实际的考虑,不能因此将就业也归于劳动关系的范畴。(3)劳动者与用人单位间的劳动关系具有排他性。劳动关系只能产生于劳动者与用人单位之间,劳动者与其他社会主体之间发生的社会关系不能称之为劳动关系。同时,作为自然人的劳动者,在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。任何劳动者都不能与二个用人单位同时签订劳动合同、建立劳动关系;任何二个用人单位也不得同时与一个劳动者签订劳动合同、建立劳动关系,劳动关系具有排他性。至于现实社会中存在的灵活就业者,比如作家、自由撰稿人、小时工等,他们可以和不同的用人单位建立劳动关系。笔者认为灵活就业者在本质上并没有违背劳动关系排他性,因为灵活就业者在工作时间上是相互错开的,依然符合劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系的规范,只不过这“同一时间”更为灵活、更为具体而已。(4)劳动关系的存在以劳动为目的。用人单位与劳动者建立劳动关系,是为了实现劳动过程,为社会生产或社会产品提供服务。劳动者的劳动成果归属于用人单位,也就是说,劳动者是在用人单位组织指挥下,为了最终实现用人单位的利益而劳动的。相应的用人单位必须为劳动者实施劳动行为提供有利条件和物质保障,并向劳动者支付合理的报酬。(5)劳动关系具有国家意志和当事人意志相结合的双重属性。劳动关系是依据劳动法律规范规定和劳动合同约定形成的,既体现了国家意志,又体现了双方当事人的共同意志。我国劳动合同法对用人单位和劳动者的权利、义务作了明确的规定,体现了国家对劳动关系的强制干预性质,同时当事人双方对劳动关系的具体事项可以在平等自愿的基础上自由约定,体现了契约自由的本质属性。

    二、雇佣关系概述

    雇佣关系是指经约定在雇员与雇主之间产生的由雇员向雇主提供劳务,雇主向雇员支付报酬的民事法律关系。

    当前我国雇佣关系的主要形式:家庭帮工、农民帮工、承包人用工等以完成特定劳动事项为限的雇佣形式、合作型雇工形式、人力资源代理形式等。另外,在建筑工地和家庭装修用工,装卸搬运工,企业帮工等临时用工中,雇佣关系也大量存在。

    从历史上来看,雇佣关系与劳动关系并无太大区别。在罗马法中,雇佣契约被包括在租赁契约中,当时租赁的含义远比现代法上的租赁范围要广,包括物的租赁、雇佣租赁和承揽租赁。《德国民法典》将雇佣契约真正从租赁关系中解放出来,认为雇佣契约是一种广义上给予服务的合同,并将其称为“雇佣合同”。在19世纪,雇佣合同被视为“全然自由的对等的人格者之契约关系”1受民法的调整,严格遵照契约自由、平等协商及等价有偿原则。但随着近代资本主义的发展和大工业的兴起,资本家占据了绝对的经济强势地位,而劳动者处于经济弱者地位,资本家便以此压迫工人,导致雇用合同的附合化。为了修正传统民法只保护形式平等,忽视实质平等的不足,19世纪初期,在西方国家陆续产生了一些旨在保护劳动者的具有公法性质的劳动法规。从雇佣契约中逐渐分化出劳动契约这一独特的类型,雇佣契约的大部分以劳动契约的形式出现。2由劳动法调整的这部分雇用关系,就被称为劳动关系。因此,从历史的角度看,劳动关系和雇用关系的规范对象基本是一样的。但随着社会的发展、劳工运动的兴起以及社会利益的提出,具有社会化色彩的劳动法对发展到一定历史阶段的雇佣关系进行调整,才使得作为劳动法调整之后的劳动法关系与受传统民法调整的雇佣关系拥有了不同的品性,相互区别开来。3现代意义上的雇佣关系具有如下自身的特征:

    (1)雇佣关系的主体双方具有平等性,不具有隶属性,主体范围非常广泛,双方既可以都是自然人,也可以一方为自然人一方为单位,且以双方都为自然人为常态。雇佣关系主体之间具有普遍的平等性,雇佣关系的产生、变更和消灭,以及雇佣合同的履行,均可由主体双方在平等自愿的基础上是自由协商确定,相互之间没有管理与被管理的隶属关系。例如,某钢铁企业为清理厂区草地,以日工资100元,日工作8小时为条件临时招用几5名农民工,一农民在工作中不慎被场地上的推土机碰伤致残,该案中,尽管劳动者施工当中要服从用人单位的指挥和监督,但并未成为该单位的成员,不必遵守该单位的各项规章制度,两者之间不存在行政上的从属关系,因此,双方所形成的是一种雇佣关系而非劳动关系。

    (2)雇佣关系具有财产关系和人身关系的双重属性。在雇佣关系中,雇员出卖劳动力,雇主支付工资报酬,具有财产属性。雇佣关系的财产关系应与承揽关系中以交付劳动成果为内容的财产关系相区别。雇佣关系还具有人身关系的性质,表现在雇佣关系中雇主未经雇员同意,不得将其劳动力请求权让与他人;同样,雇员未经雇主同意,不得让他人代为提供劳务,这是由劳动力直接依附于劳动者人身不能分离的本性决定的。

    (3)雇佣关系受国家的干预程度较小,更加注重意思自治,体现契约自由原则。我国劳动合同法主要调整的是劳动关系,对雇佣关系的规范有限,雇佣关系主要由民法调整,且对其规范比较笼统。

    三、劳动关系与雇佣关系之区分

    劳动关系与雇佣关系是劳动领域普遍存在的两种社会关系,两者之间既有相通之处,也有各自特点。正确区分劳动关系与雇佣关系对于解决用工纠纷,指导审判实践具有重要的律法意义和社会意义。笔者拟从以下几个方面来分析,以区分劳动关系和雇佣关系。

    (一)关系主体的范围不同。劳动关系的主体具有特定性,即一方只能是劳动者个人,另一方必须是用人单位,包括中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等组织。并且作为劳动关系主体的劳动者有严格的限制,劳动者必须达到法定劳动年龄并具有劳动能力,而且公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员,农村劳动者、现役军人不能成为劳动关系的主体;劳动者为16周岁以下或女性超过55周岁,男性超过60周岁的劳动者,也不构成劳动关系。而雇佣关系的主体范围就更为广泛,凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系。例如:某建筑公司承建一办公大楼,与车主李某有口头协议,由李某为其运送沙石。李某雇佣司机黄某为该公司运送沙石。在公路运输过程中,黄某驾车违章行驶,与一辆正常行驶的小轿车相撞,致使小轿车内人员伤亡惨重。交警部门认定黄某对事故负全部责任。从主体来看,本案中李某和黄某均系自然人,属个人雇佣,黄某和李某之间是雇佣关系,不属于劳动法的调整范围。

    (二)关系主体间的地位不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有平等性,而且具有隶属关系,即管理与被管理的关系。劳动者系用人单位的成员,必须遵守用人单位的规章制度,在用人单位的领导、管理下从事工作。例如,赵某经某企业负责人孙某介绍,被招聘为锅炉工工作至今,但当时并没有签订劳动合同。某天工作时,由于锅炉出现故障造成赵某大拇指缺失。赵某认为,双方虽然没有签订劳动合同,但是自己一直在锅炉岗位上工作至今,有企业负责人孙某出具的证明,这足以证明与企业存在事实上的劳动关系,要求给付工伤赔偿。企业认为,赵某不是其单位的工作人员,与单位无任何劳动关系。负责人孙某所出具的证明,只能证明被告当时受伤的情况,而不能证实被告是单位的工作人员。法院经审理认为,原告赵某被被告方招用为临时工,在被告方从事锅炉工作,被告方给付原告一定的报酬,判决原、被告双方形成了事实劳动合同关系,同时支持了赵某要求被告支付工伤赔偿待遇的诉讼请求。本案是关于用人单位雇佣临时工的一个案例,法院最终按照劳动关系来处理是合理的。因为原告虽然不是被告单位的正式员工,但在被告处定期领取报酬,与被告形成了人身隶属关系,也当然构成事实劳动关系。在雇佣关系中,尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配,但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力,劳动者不需要遵从用人单位的考勤管理、奖惩管理、晋升管理、工资晋级管理等,劳动者在实际工作中是相对独立的,两者之间不存在隶属关系。

    (三)关系适用的法律性质不同。劳动关系主要由劳动法调整,主要是《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。劳动法属于社会法范畴,所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此,在劳动法上,劳动关系的劳动者享有较多权利,承担较少义务,而用人单位承担较多义务,享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整,包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。其对雇佣关系的规定比较宽泛笼统,主要遵从当事人意思自治,对雇佣关系主体几乎没有最低保障的限制。

    (四)劳动争议处理程序不同。劳动关系主体间发生劳动争议后,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除法律另有规定的外,可以再向人民法院提起诉讼,劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。而雇佣关系主体之间产生劳动纠纷,则适用民事争议处理程序,当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁,也可直接向人民法院起诉。仲裁并非诉讼的前置程序。  

    (五)劳动者在工作过程中遭受到人身损害后,相对方承担的赔偿责任不同。根据《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定:“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的,不适用本条规定”。第十二条的规定:“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者,因工伤事故遭受人身损害,劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的,告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三者侵权造成劳动者身体损害,赔偿权利人请求第三人承担民事责任的,人民法院应予支持”。由此可知在雇佣关系中,劳动者因工伤事故遭受人身损害,雇主应承担民事侵权赔偿责任,而在劳动关系中劳动者发生工伤事故遭受人身损害的,用人单位则适用工伤保险进行赔付。

    (六)受国家公权力的干预程度不同。劳动关系主体的权利和义务在许多方面受到国家的干预,体现国家的意志,须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容。比如,劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下,用人单位所给付的工资不得低于当地最低工资标准,否则,要受到国家公权力的干预。再如,劳动关系中,用人单位应当依法为劳动者提供劳动保护,如工伤保险、养老保险等。而在雇佣关系中,主体间的权利义务如劳动报酬、劳动时间、劳动内容等是通过双方的自由协商来确立的,贯彻的是私法中的“契约自由”精神,用人单位也非必须为劳动者办理工伤、养老等劳动保护,除非违反法律、法规的强制性规定,国家公权利对雇佣关系的干预相对较少。

    (七)关系的稳定性不同。一般来说,劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定地在用工单位工作的主观意图,同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的。而在雇佣关系中一般是以完成一项或几项工作为目的,不具有长期、持续、稳定的特征,劳动者没有成为用人单位一员的主观意图,用人单位也没有接纳劳动者成为单位内部职工的意图,劳动过程中劳动者虽然也要接受用人单位指挥、监督,但并不受用人单位内部各项规章制度的约束,双方的地位处在同一个平台上,劳动过程主要依靠劳动者独立完成,劳动内容也并非用人单位业务的组成部分。例如某电器厂为打扫生产场所的清洁卫生,临时请几个进城务工的农民工打扫清洁卫生,约定报酬每日80元。劳动过程中一劳动者在不慎从高处摔下受伤,双方为赔偿问题而产生纠纷。这种情况下双方所形成的关系不是劳动关系而是雇佣关系。因为在这一法律关系中,虽然劳动者与该电器厂均具备劳动关系的主体资格,但他们这种关系不具备长期、持续、稳定的特点,是以完成某一任务为目的,事完即结束的临时关系,不具备劳动关系的法律特征。

    对劳动关系与雇佣关系的区分并没有一个绝对的、一成不变的标准,而是一个发展变化的过程。随着社会的发展进步,新的用工形式和关系将不断涌现。因此,对劳动关系与雇佣关系的区分不能停步,应紧跟时代变迁的步伐,为正确判断社会关系,解决劳动纠纷提供科学参考。


(1)用工主体的要求不同。
雇佣关系中的用工主体范围相当广泛,可以是自然人、
法人或其他组织。
劳动关系中的用工主体按照《中华人民共和国劳动合同法》第2条的规定,主要指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织,同时包括与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。同时依照《工伤保险条例》第2条和第63条的规定,非法用工单位和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理。因此,如果用工主体仅因为违反法律规定没有办理获得合法主体资格的手续,但已经具备了“用人单位”的其他形式要件,也可以将其认定为劳动中的“用人单位”,只是该“用人单位”是非法的(至于其自身的违法问题,应当由工商部门予以纠正)。
(2)主体地位不同。
雇佣关系中主体地位是平等的。它们之间是一种“
劳务”与“报酬”之间的交换,受雇人可以不遵守雇佣方的内部规定(当然也不享受雇佣方的福利待遇),受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。
劳动关系主体双方具有行政上的隶属关系。劳动者是用人单位的内部成员,应当遵守其内部的规章制度,服从单位的领导与安排(当然也享受单位的社保、医保等福利待遇)。在一般情况下,用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。
故,用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工,但未经受雇人同意却不得约束受雇人。受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务,无需接受雇佣人的其他无理指示。雇佣关系强调成果之给付,而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。
国家干预不同
雇佣关系是一种私法上的关系,强调当事人双方的意思自治,只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定,不违反公序良俗,国家就不予干预,其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。
而对于劳动关系则有大量的劳动法规予以规制,比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等等。调整其权利义务法律是介乎公私法之间的混合法——西方法学界称之为“社会法”。
处理机制不同
雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理,而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。
按照现行的劳动法律规范,发生劳动争议必须先进行劳动仲裁,如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷,可以直接向人民法院起诉,不需要经过仲裁程序。
如:《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第一款规定:依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者,因工伤事故遭受人身损害,劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的,告知其按《工伤保险条例》的规定处理。
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